Auditul emoțional - 6 tool-uri pentru G.S.E.A.
Discutam zilele trecute cu Directoarea de HR a unei multinaționale, atât despre situația emoțională a angajaților în contextul pandemiei, cât și despre implicarea managerilor în ghidarea lor spre emoții pozitive. Și îmi spunea că firma „mama” le oferă o linie de suport psihologic 24/7. Am întrebat-o cât de des este folosită și mi-a răspuns un lucru foarte interesant: este foarte folosită de colegii din alte țări, mai puțin însă de cei din România...și o să vedem mai jos de ce.
Asta m-a făcut să mă întreb: Cum ar putea Managerul să devină el însuși/ ea însăși o linie de asistență psihologică? Cum se poate crea o punte emoțională între Manager și Angajați?
După mai bine de 16 ani petrecuți în mediul de business, analizând retrospectiv ecositemul organizațional din punct de vedere al relației emoție – performanță, aș spune că nivelul de conștientizare și aplicare a fost unul superficial. Cel puțin în industria unde am lucrat eu.
După o perioadă de bunăstare, avem acum o criză sanitară. Pe lângă ritmul intens de muncă, ea vine și cu emoții negative intense: anxietate, stres, frică, îngrijorare, furie…
Prin urmare, Managerul are acum un nou obiectiv extrem de important în menținerea și creșterea performanței echipei: Grija pentru Sănătatea Emoțională a Angajaților (G.S.E.A.)
Evident, este important pentru Manager să stie să facă un “AUDIT” EMOȚIONAL la nivel individual și de echipă. Dar asta se învață în 3-4 sesiuni cu un coach...
Cel mai important și, totodată fascinant, este faptul că:
Un Manager NU are nevoie să își trimită angajații la un psiholog când apar probleme emoționale.
Un Manager are la îndemână suficiente tool-uri pentru a aplica G.S.E.A. Din Management, cel al performanței.
Iată, mai jos, 6 tool-uri simple pentru o G.S.E.A. de succes.
Cum putem ajuta angajații să scape de emoțiile negative?
Este evident că slaba utilizare a asistenței psihologice din partea angajaților companiei se datorează mai ales prejudecaților, stereotipurilor, temerilor de stigmatizare. Chiar dacă sunt asigurați de confidențialitate, parcă tot nu au 100% încredere că nu se va afla mai târziu. Mai mult, mulți cred despre oamenii care apelează la un psiholog că sunt nebuni.
Până să ajungem să educăm și să schimbăm aceste prejudecăți, cel mai la îndemăna și, poate, chiar mai eficient în contextul unei organizații, este implicarea managerilor în ghidarea angajaților spre emoții pozitive.
În ce constă G.S.E.A.?
1. Construiți relații. Câștigați încredere.
Regulă: ÎNCREDEREA este combustibilul oricărei relații de succes. Încrederea în Manager este unul dintre cei mai importanți factori de stabilitate emoțională.
Construiți încredere continuu:
- Arătând respect, bunătate și considerație
- Stabilind așteptări clare
- Respectând angajamentele
- Oferind feedback constant
- Recunoscând periodic realizările angajaților
- Asigurând flexibilitate muncă – viață personală
- Evitând tratamente preferențiale
- Evaluând periodic gradul de satisfacție al angajaților
- Încurajând și valorizând feedback-ul angajaților
2. Creați un mediu în care angajații DORESC să își atingă obiectivele și nu sunt OBLIGAȚI să o facă. Întăriți sentimentul de apartenență!
Regulă: Astăzi este mai mare nevoie ca oricând de manageri care conduc, inspiră și motivează angajații!
- Focusați-vă pe creșterea self-esteem-ului. Asigurați-vă că angajații rămân permanent în centrul oricărei discuții.
- Construiți relații prin întâlniri săptămânale Unu la Unu: sfătuiți-vă, vorbiți despe alinierea planului de dezvoltare, folosiți coaching-ul, apelați la feed-back-ul bi-direcțional, discutați problemele personale, discutați interesele și planurile carierei și satisfacția la locul de muncă.
- Încurajați o discuție deschisă despre subiectele sensibile, dificile, care implică gestionarea emoțiilor
- Abordați întâlnirea din perspectiva coaching-ului și întrebați-i unde se simt blocați. Ascultați răspunsurile lor și ajutați-i să transforme blocajul într-o oportunitate de învățare.
- Evitați să le spuneți ce TREBUIE să facă. Nu îi va ajuta să se dezvolte. În schimb, angajați-vă să rezolvați problemele împreună și să învețe cum să-și folosească punctele forte.
- Întâlniți-vă la nivel de echipa cel puțin de două ori pe lună. Atât pentru a transmite informații, cât și pentru a prelua informații (feedback, verificați „temperatura” echipei, temeri, zvonuri)
- Dezvoltați un sentiment de apartenență. Creați o cultură a valorilor comune și a comunicării deschise, un spațiu plin de confort și siguranță.
- Sărbătoriți: folosiți acest mediu pentru a sărbători toate realizările individuale și de echipă, indiferent cât de mici sunt.
3. Utilizați Feedback și Feedforward
Regulă: Ori de câte ori dați feedback - în special în ceea ce privește dezvoltarea, încercați să vă concentrați asupra viitorului. Se va simți ca o discuție de susținere care pune accentul pe rezolvarea problemelor și crearea de oportunități.
- Evitați folosirea întrebărilor de tip: De ce?
- Împărtășiți-le ce vă place în comportamentul lor, abilitățile și rezultatele pozitive
- Comunicați aprecierea cât mai curând posibil după orice realizare
- Sărbătoriți. Recompensați
- Feed-forward: Ce poate face diferit în viitor?
- Oferiți sugestii de îmbunătățire (permit angajaților ajustări continue în ceea ce privește performanța)
- Evitați judecățile sau emoțiile subiective, care nu sunt bazate pe fapte
- Folosiți coaching, nu luați atitudinea „Nu mă interesează cum, trebuie să rezolvați această problemă”.
- Începeți cu întrebări deschise pentru a clarifica o situație (Cum te simți?, Cum vezi tu...?,Care este îngrijorarea...?, Ce ți-ar placea să vezi îmbunătățit...?, Cine mai este implicat în decizie?)
4. Folosiți Coaching-ul
Coaching-ul înseamnă a ajuta angajatul, prin întrebări potrivite, să își clarifice obiectivele, să înțeleagă contextul și să își genereze propriile soluții, fără a-i spune soluția.
Prin coaching îl ghidezi să își descopere propriile idei, devenind astfel mai independent, încurajând practicarea gândirii și obținerea unor perspective noi.
Folosește clasicul, dar puternicul model GROW.
Obiectivele (Goal): Ce vrei să atingi? Obiective? Care sunt consecințele?
Realitate (Reality): Ce se întâmplă acum? Probleme? Ce ați încercat până acum și care au fost rezultatele?
Opțiuni (Options): Ce ai putea face? Cum ați face acest lucru?
Ce urmează (Will): Ce vei face? Pașii următori?
5. Analizați Volumul de muncă
Stres, epuizare și frustrare continuă. Un sindrom numit Burnout. Efectele pe termen lung sunt devastatoare: dispare motivația, scade productivitatea, complesit de sentimente de neputință, frustare, lipsă de valoare.
Regulă: Revizuiți prioritățile și indicatorii de performanță în fiecare trimestru pentru a vă asigura că sunt pe drumul cel bun de a livra și că sunt încă relevanți pentru afacere.
- Comunicați foarte clar așteptările în ceea ce privește termenele limită
- Fiți rezonabil: nu stabiliți așteptările atât de mari încât să vă setati tu și echipa pentru eșec. Alocați sarcini și dozați complexitatea volumului de muncă pe baza abilităților fiecărui angajat.
- Distribuiți mai întâi sarcinile dificile: În calitate de manager, aveți capacitatea de a decide ce sarcini trebuie finalizate și când. Evitați atribuirea acestor tipuri de sarcini înspre finalul zilei, când angajații pot fi epuizați mental.
- Stabiliți priorități: încurajați membrii echipei să revizuiască toate sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească la începutul fiecărei zile. Cel mai eficient este să le organizați după nivelul de importanță.
- Acordați timp de odihnă și recuperare. Spațiul de munca să fie fără Distrageri. Mențineți pe cât posibil un echilibru sănătos între muncă și viață
6. Salariul - o discuție sensibilă, dar necesară
Experimentând epuizarea și frustrarea, subiectul măririlor de salariu apare natural. Este un subiect sensibil care de multe ori nici măcar nu se află sub controlul vostru.
Regulă: este esențial să fie gestionat imediat, cu delicatețe, deoarece acest lucru afectează orice, de la moralul unui angajat, la standardul său de viață.
- Programați o întâlnire Unu la Unu
- Verificați în piață dacă nivelul salarial este competitiv, având în vedere piața actuală și abilitățile pe care le are angajatul.
Verificați dacă mai există și altceva în spatele cererii de mărire salarială:
- Creștere și dezvoltare individuală. Angajații doresc să dezvolte noi abilități și oportunități pentru o carieră satisfăcătoare. Înțelegând aspirațiile de carieră ale fiecărui angajat și oferind oportunități de dezvoltare, îi ajutăm pe angajați să își evalueze mai bine salariile și beneficiile lor.
- Mediu de lucru pozitiv. Dacă oamenii lucrează într-un mediu pozitiv în care angajamentul este ridicat, se vor simți mult mai bine cu privire la salariu.
Cele 6 puncte enumerate mai sus sunt doar câteva dintre soluțiile aflate la dispoziția managerilor pentru un cadru emoțional pozitiv, bazat pe încredere, stimă de sine crescută, lipsit de frică și anxietate.
